허위 이력서 제출이 적발되어 해고했는데 구제신청이 들어온 경우 사기고소 가능할까

해고 통보 후 구제신청서를 받으셨다면

• 사기고소는 가능합니다. 서울중앙지방법원 2019고단8106 사건은 허위 경력이 담긴 이력서 제출을 기망으로 보고, 회사가 경력에 착오를 일으켜 채용하고 임금을 지급했다는 인과관계를 인정해 유죄를 선고했습니다. 다만 실제로 일한 기간의 임금이 지급된 사정이 있어 손해 평가에서 다툼이 생깁니다.

• 더 급한 것은 형사가 아닙니다. 구제신청에서 회사가 지는 가장 흔한 이유는 해고사유가 아니라 근로기준법 제27조의 서면통지입니다. 경력이 실제로 허위였는데도 통지 요건을 갖추지 못해 해고가 무효로 확정된 대법원 사건이 있습니다.

• 그리고 해고 외에 다른 길이 있습니다. 대법원은 근로계약도 기망을 이유로 취소할 수 있다고 보았습니다. 다만 소급효는 인정하지 않습니다.

허위 이력서 때문에 해고하셨는데 오히려 회사가 피고가 된 상황이실 겁니다. 억울하신 마음은 당연합니다. 다만 순서를 바꾸셔야 합니다. 하나씩 말씀드리겠습니다.

사기고소, 됩니다. 다만 순서가 뒤입니다

먼저 결론부터 드리겠습니다. 성립할 수 있습니다. 그런데 지금 하실 일은 아닙니다.

형법 제347조 사기죄는 10년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금입니다. 성립하려면 기망과 착오, 그에 따른 처분행위, 재산상 이익이 이어져야 합니다. 대법원은 기망을 거래관계에서 신의와 성실의 의무를 저버리는 적극적 또는 소극적 행위로 보고, 법률행위의 중요 부분일 필요는 없으며 재산적 처분의 판단 기초가 되는 사실이면 충분하다고 했습니다. 인과관계는 거래 상황과 상대방의 지식, 경험, 직업 등 구체적 사정을 고려해 일반적이고 객관적으로 판단합니다.

그래서 앞서 말씀드린 서울중앙지법 사건처럼 유죄가 나올 수 있습니다. 다만 두 가지를 아셔야 합니다.

첫째, 근로자가 실제로 일했다면 임금은 그 노무의 대가라는 반론이 나옵니다. 그 기간에 회사가 받은 노무를 어떻게 평가하느냐에 따라 결론이 갈립니다. 수사기관이 노동 분쟁으로 보고 소극적으로 처리하는 경우도 적지 않습니다.

둘째, 고소 시점이 역효과를 냅니다. 구제신청이 진행되는 중에 고소장을 넣으면 노동위원회 심판에서 보복성 조치로 읽힐 수 있습니다. 경력이 다소 부풀려진 정도를 사기로 고소했다가 무고 문제가 생기는 경우도 있습니다. 형법 제156조 무고죄는 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금입니다.

그래서 저희는 고소를 뒤로 미루시라고 말씀드립니다. 구제신청에서 사실관계가 정리되면 그 자료가 그대로 고소장의 증거가 됩니다. 순서를 바꾸면 양쪽이 다 흔들립니다.

구제신청에서 먼저 질 수 있는 이유

이 대목이 가장 아깝습니다.

근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 구두 통보나 문자만으로는 안 되고, 사유를 구체적으로 적어야 합니다.

대법원 2017년 12월 22일 선고 2013다25194, 25200 판결의 사실관계를 보시면 바로 이해가 되실 겁니다. 회사는 백화점 의류 매장 매니저 경력을 적은 이력서를 믿고 채용했는데, 한 매장에서는 근무한 사실이 없고 다른 매장도 약 1개월에 불과했습니다. 경력이 허위인 것은 분명했습니다. 그런데 회사가 2010년 9월에 같은 달 30일까지만 근무하라고 통보한 것이 서면통지 요건을 갖추지 못해, 해고가 무효라는 판단이 확정되었습니다.

사유가 있어도 절차에서 무너진 사례입니다. 그러니 지금 가장 먼저 확인하실 것은 통보 방식입니다.

절차와 기한도 정리해 드립니다. 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 할 수 있습니다. 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 금전보상 명령이 나올 수 있습니다. 지방노동위원회 판정에 불복하면 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정에 불복하면 15일 이내에 행정소송을 제기합니다. 구제명령을 이행하지 않으면 3천만원 이하의 이행강제금이 부과될 수 있고, 2년 범위에서 매년 2회까지 반복됩니다. 부과 금액은 시행령 별표 기준에 따라 위반 내용별로 달라집니다. 확정된 구제명령을 이행하지 않으면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 문제까지 생깁니다.

취업규칙에 징계위원회 절차가 있다면 그것도 지켜야 합니다. 소명 기회를 주지 않은 사정 하나로 결과가 바뀝니다.

해고가 정당하려면 넘어야 하는 기준

사유 쪽 기준도 생각보다 높습니다.

대법원 2012년 7월 5일 선고 2009두16763 판결은 이력서 허위기재를 이유로 한 해고도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한해 정당하다고 보았습니다. 그리고 고용 당시 사정, 근로의 내용과 기간, 허위기재가 정상적인 근로 제공에 지장을 주는지, 허위 사실이 드러난 경위와 이후 근로자의 태도 및 회사의 조치, 신뢰관계와 기업질서에 미친 영향을 종합해 판단하라고 했습니다.

중요한 대목이 있습니다. 이 사건에서 원심은 회사가 알았다면 채용하지 않았을 것이라는 사정만으로 해고의 정당성을 인정했는데, 대법원은 그것만으로는 부족하다며 파기했습니다. 즉 알았으면 안 뽑았을 것이라는 말은 출발점일 뿐입니다.

반대로 유리한 법리도 있습니다. 취업규칙이 경력이나 학력 허위기재를 해고사유로 특별히 명시하고 있다면, 사회통념상 현저히 부당하지 않은 한 정당성이 인정된다고 보았습니다. 그래서 지금 취업규칙을 확인하셔야 합니다.

허위의 내용에 따라 무게가 다릅니다.

핵심은 직무 관련성입니다. 자격증이 필수인 업무에 자격이 없는 사람을 뽑았다면 정상적인 근로 제공 자체가 불가능했으므로 다툼의 여지가 적습니다. 반면 학력이 다르게 적혀 있었을 뿐 업무 수행에 문제가 없었다면 결과가 달라질 수 있습니다.

해고 대신 취소라는 길도 있습니다

많이들 모르시는 경로입니다.

앞서 본 2013다25194 판결에서 대법원은 근로계약도 본질적으로 사법상 계약이므로 체결 과정에 무효나 취소 사유가 있으면 그 효력을 다툴 수 있다고 했습니다. 기망으로 체결된 계약이라면 민법에 따라 취소를 주장할 수 있다는 뜻입니다.

다만 범위가 제한됩니다. 이미 제공된 노무를 기초로 형성된 법률관계까지 소급해 무효로 볼 수는 없고, 취소의 의사표시가 있은 후 장래에 대해서만 근로계약의 효력이 소멸합니다. 유효하다고 믿고 노무를 제공한 근로자를 보호해야 한다는 이유입니다.

실무상 뜻하는 바는 두 가지입니다. 이미 지급한 임금을 부당이득으로 돌려받기는 어렵습니다. 그러나 장래의 근로관계는 종료시킬 수 있고, 징계해고의 정당성 심사를 거치지 않는 경로가 생깁니다.

그 사건의 결말도 참고가 됩니다. 파기환송심은 회사가 계약 취소를 통보하기 전인 부당해고 기간의 근로관계를 유효하다고 보아 임금 약 1,394만원의 지급을 명했습니다. 취소 주장을 늦게 꺼낸 대가입니다. 그래서 시점이 중요합니다.

손해가 실제로 발생했다면 그것은 별도로 청구하시면 됩니다. 영업상 손해나 재채용 비용처럼 입증 가능한 항목을 민사로 가는 쪽이 사기고소보다 회수 가능성이 큽니다.

형사로 갈 때 실제로 성립하는 죄

사기만 보실 필요가 없습니다. 오히려 더 분명한 죄명이 있습니다.

경력을 말로 부풀린 것과 증명서를 고쳐 제출한 것은 완전히 다릅니다. 졸업증명서나 경력증명서를 변조해 냈다면 사문서위조와 위조사문서행사가 바로 문제가 됩니다. 입증도 상대적으로 쉽습니다. 문서 자체가 증거이기 때문입니다.

업무방해도 가능성이 있습니다. 대법원 1992년 6월 9일 선고 91도2221 판결은 타인 명의로 허위 학력과 경력을 적은 이력서와 생활기록부를 제출해 공원 모집 시험에 합격한 사안에서 위계에 의한 업무방해를 인정했습니다. 회사의 모집 절차는 단순히 노동력을 평가하는 것이 아니라 적격자를 가려내는 과정이라고 보았습니다. 다만 학력 사칭만으로 업무방해를 인정하는 것은 지나치다는 비판이 학계에 있으므로, 사안에 따라 결론이 달라질 수 있다는 점은 감안하셔야 합니다.

첫째, 통보 서면을 먼저 봅니다. 허위 이력서 사안에서 저희 기업법무팀이 가장 먼저 확인하는 것은 해고사유와 해고시기가 서면에 구체적으로 적혀 있는지입니다. 여기가 비어 있으면 다른 준비가 의미를 잃습니다.

둘째, 취업규칙을 확인합니다. 경력이나 학력 허위기재가 해고사유로 명시되어 있는지, 징계절차를 지켰는지를 봅니다.

셋째, 직무 관련성을 자료로 만듭니다. 채용공고에 적힌 요건, 면접 기록, 해당 직무가 그 경력을 전제로 했다는 자료를 모읍니다.

넷째, 노선을 정합니다. 해고의 정당성으로 끝까지 갈지, 근로계약 취소를 주장할지, 금전보상을 받아들일지를 비교합니다. 세 경로의 비용과 시간이 다릅니다.

다섯째, 답변서와 증거를 함께 준비합니다. 지원서 원본, 제출된 증명서, 전 직장 확인 자료, 업무 수행 과정에서 드러난 문제 기록이 핵심입니다.

여섯째, 형사는 순서를 뒤로 둡니다. 증명서 변조가 확인되면 문서 관련 죄로 접근하고, 고소 시점은 노동 절차 진행 상황을 보고 정합니다.

일곱째, 저희가 하지 않는 일을 말씀드립니다. 저희는 해고 통보서를 지금 다시 작성해 날짜를 맞추는 방법, 징계위원회 회의록을 사후에 만들어 넣는 방법, 다른 직원들에게 진술을 맞추게 하는 방법, 사직서를 쓰면 고소하지 않겠다고 압박하는 방법은 안내하지 않습니다. 앞의 둘은 문서 관련 범죄가 되고, 뒤의 둘은 강요 문제가 됩니다. 그리고 노동위원회 심판에서 드러나면 회사 주장 전체의 신뢰를 잃습니다.

아래 표는 실제 사건을 각색하여 정리한 것이며, 동일한 결과를 보장하지 않습니다.

이 사건에서 법률사무소 정로의 강점은?

첫째, 절차 흠결부터 봅니다. 사유가 아무리 분명해도 서면통지에서 무너지면 끝입니다.

둘째, 두 경로를 비교해 드립니다. 해고의 정당성으로 갈지, 근로계약 취소를 주장할지는 사안에 따라 유리함이 갈립니다.

셋째, 직무 관련성을 서류로 만듭니다. 알았으면 안 뽑았다는 말만으로는 부족하다는 것이 대법원 판단입니다.

넷째, 형사 순서를 조절합니다. 고소를 먼저 넣어 노동 절차를 불리하게 만드는 일을 막습니다.

다섯째, 금전보상이라는 선택지를 숫자로 계산해 드립니다. 끝까지 다투는 비용과 시간을 비교하면 결론이 달라지는 경우가 많습니다.

여섯째, 결과를 과장하지 않습니다. 사기고소가 반드시 된다고 말씀드리지 않고, 반대로 회사가 무조건 진다고도 말씀드리지 않습니다. 저희가 따뜻한 변호사들이 뭉친 로펌이라는 말을 쓰는 이유는, 겁을 주어 사건을 맡는 방식으로 일하지 않기 때문입니다.

정리하면 이렇습니다. 사기고소는 가능하지만 순서가 뒤이고, 지금 급한 것은 서면통지와 취업규칙 확인입니다. 사유가 분명해도 절차에서 지는 사례가 실제로 있습니다. 증명서 변조가 있다면 문서 관련 죄가 더 분명한 길이고, 손해는 민사로 청구하는 쪽이 회수 가능성이 큽니다. 허위 이력서 사안은 회사가 억울한 쪽인데도 준비를 놓치면 지는 구도가 됩니다. 법률사무소 정로는 서면통지 흠결을 조기에 확인해 경로를 바꾼 사건들, 직무 필수 자격 사안에서 해고를 유지한 사건들, 근로계약 취소를 병행한 사건들, 증명서 변조를 문서 관련 죄로 다룬 사건들을 쌓아 왔습니다.

구제신청서를 받으셨다면 서울 서초동 사무실로 오시면 됩니다. 해고 통보서와 취업규칙, 채용공고, 지원서 원본과 제출된 증명서를 가져와 주십시오. 어느 경로가 유리하고 무엇이 어려운지 솔직하게 말씀드리겠습니다.